Maatschappelijk verantwoord ondernemen moet authentiek zijn. Als het naar greenwashing ruikt, heeft het een averechts effect op werknemers, schrijft Magda Donia van de Telfer School of Management aan de Universiteit van Ottawa. “Werknemers willen authenticiteit, ongeacht of ze zelf geëngageerde burgers zijn.”
Initiatieven tot maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) worden omschreven als het “morele gezicht van de globalisering”. Ze zijn gericht op sociale oplossingen binnen de ecologische randvoorwaarden van de planeet en worden hoe langer hoe meer verwacht door de maatschappij, zeker door de jongere generatie.
In het bijzonder de millennials zijn daarin principieel. Sommige studies suggereren zelfs dat ze meer begaan zijn met principes dan met hun loon als het op hun werk aankomt.
Een studie door Hewitt and Associates kwam tot de bevinding dat maatschappelijk verantwoord ondernemen voor de meest geëngageerde werknemers een reden kan zijn om te blijven werken voor een bepaald bedrijf en ook om harder te werken.
Dat wil zeggen dat organisaties een extra reden hebben om zich te engageren in MVO – het heeft immers een positieve impact op de eigen werknemers.
Bedrijven die belang hechten aan duurzaam ondernemen rapporteren ook positieve resultaten op vlak van het bedrijfsimago bij sollicitanten, meer engagement en trouw van de werknemers, meer voldoening in het werk en betere prestaties.
Don’t fake it
Het is echter belangrijk dat bedrijven aandachtig zijn voor de resultaten van bijkomend onderzoek: werknemers zijn er niet mee gediend als ze merken dat hun bedrijf MVO gebruikt om de indruk van deugdelijkheid te wekken.
Organisaties moeten daarom voorzichtig zijn en zich enkel engageren in MVO-programma’s voor de juiste redenen. Medewerkers gaan sowieso afwegen of de motieven van het bedrijf om engagement te tonen om de juiste reden is gebeurd. Ze maken daarbij een onderscheid tussen authentieke inspanningen en acties die we kennen als ‘greenwashing’ – meer gericht op het opschonen van het imago dan op echte toewijding aan een doel.
Deze oordelen zijn bijzonder krachtig en zullen invloed hebben op de omschrijving die werknemers geven van hun bedrijf als een geheel.
Als werknemers het maatschappelijk engagement van hun werkgevers beschrijven als authentiek, spreken ze vaak over hun bedrijf als een “gever”. Ze vinden dat hun organisatie gedreven wordt door waarden als hulpvaardigheid en compassie.
Als het MVO van een bedrijf echter wordt beoordeeld als niet-authentiek en zelfbedienend, spreken ze eerder over een “nemer”. Werknemers vinden dan dat de drijfveer van hun bazen vooral dominantie en het overtroeven van de concurrentie is. Werknemers vertrouwen organisaties die zich engageren tot authentiek MVO maar ze wantrouwen wie ze verdenken van greenwashing.
Vertrouwen
Onderzoek dat ik samen deed met gedragswetenschapper Sigalit Ronen van de California State University, duurzaamheidsonderzoeker Carol-Ann Tetrault Sirsly van Carleton University en bedrijfspsycholoog Silvia Bonaccio van de University of Ottawa had als doel om de impact van bedrijfsengagement op werknemers beter te begrijpen.
We focusten op gedrag van werknemers, hun prestaties op het werk en wilden de onderliggende mechanismen begrijpen die ertoe leidden dat de medewerkers positief stonden ten aanzien van het MVO van hun bedrijf en dat als authentiek bestempelden.
We keken ook of er een verband was met het belang dat werknemers hechten aan engagement (dat bleek er niet te zijn). In plaats daarvan constateerden we dat de oordelen van werknemers over de motieven die aan de basis liggen van maatschappelijk verantwoord ondernemerschap, belangrijke resultaten op de werkplek verklaren.
We ontdekten dat de manier waarop medewerkers denken over MVO-initiatieven van hun bedrijf, een invloed heeft op belangrijke attitudes op de werkplek, waaronder vertrouwen in het management, trots op het bedrijf, werkplezier en de positieve manier waarop ze betekenis vinden in hun werk.
Hun perceptie op het bedrijf had ook invloed op hun prestaties, inclusief het goed uitvoeren van taken als het behulpzaam zijn voor collega’s en zich niet inlaten met gedrag van anderen dat contraproductief en schadelijk is voor het bedrijf. Van deze houding was enkel sprake als de werknemers het MVO-beleid ook als echt en authentiek beoordeelden.
Als werknemers vinden dat hun organisatie engagement toont vanwege de juiste redenen zien ze daarin een verlengde van hun eigen maatschappelijke waarden. Dit type van compatibiliteit noemen we “person-organization fit”.
Werknemers willen authenticiteit
Organisaties zouden rekening moeten houden met de resultaten van ons onderzoek.
We ontdekten zelfs dat positieve resultaten als een gevolg van echt MVO en negatieve resultaten die voortkwamen uit een gevoel van greenwashing, ongeacht was of de werknemers ook persoonlijk om maatschappelijk engagement geven.
We hadden verwacht dat medewerkers die belang hechten aan organisatiebetrokkenheid inzake MVO, positief zouden reageren als zij hun organisatie als oprecht beschouwen in hun inspanningen, en negatief wanneer dat niet het geval bleek. Maar we waren verrast om vergelijkbare resultaten te vinden wanneer werknemers in hun persoonlijke leven geen groot belang hechten aan MVO.
Zelfs als werknemers niet om een bepaald doel geven, zullen ze reageren op de reden waarvan ze geloven dat hun bedrijf zich voor dat doel lijkt te engageren. Uiteindelijk weten we dat “mensen minder geven om wat anderen doen, dan om waarom ze het doen” - en werknemers, die zijn blijkbaar niet te vinden voor onechte en niet-authentieke bedrijfsbeslissingen.
Bron: The Conversation
