Economie gaat altijd over mensen en hun relaties. Het is nu eenmaal een sociale wetenschap. De titel boven dit stuk lijkt misschien nietszeggend, maar is dat bepaald niet. In de economie zelf – dus niet zozeer alleen in de wetenschap – gaat het vaak over mensen als productie-eenheden. Menselijk kapitaal. Vervangbaar door de andere productiefactoren: kapitaal of natuurlijke hulpbronnen. Menselijke waardigheid telt dan niet. En dat mensen veel meer zijn dan productie-eenheden, met sociale relaties, behoeften en ideeën net zo min.
Zulk reductionistisch denken leidt tot een legitimatie van onderdrukking en ongelijkheid; het is immers de uitkomst van het marktmechanisme. Een amorele, onmenselijke visie op arbeid. Corona heeft echter laten zien dat ons waardensysteem toch echt wel anders is: we blijken bereid onze economie op te offeren om mensen te redden. Laten we deze wijze les ook na corona ter harte blijven nemen. Mensen als mensen zien, en ze laten participeren in een economie die ten dienste van mensen staat en niet andersom. Dat is echte economie.
De productie-eenheid aanpak
Volgens de standaard economische wetenschap zijn mensen productiefactoren. Uitwisselbaar met ‘kapitaal’ of ‘natuurlijke hulpbronnen’ en beoordeeld op hun toegevoegde waarde. Ze krijgen een deel van de winst naar gelang ze daaraan hebben bijgedragen en ook gegeven de machtsverhoudingen. De rest gaat naar ‘het kapitaal’. In deze redenering is het heel vanzelfsprekend dat de productiefactor arbeid wordt ingekocht door de ondernemer, ofwel de kapitaalverschaffer. Die is dus ook de baas en bepaalt de hoogte van de beloning. Als naar inschatting van de werkgever de productiviteit van deze productiefactor lager is door bepaalde kenmerken zoals bijvoorbeeld afkomst of geslacht, dan krijgt dit stukje menselijk kapitaal een lagere beloning. En dan gaat het nog niet eens zozeer om de feitelijke productiviteit. Doordat werkgevers bij sollicitanten niet precies weten wat de uiteindelijke productiviteit is, nemen ze bepaalde zaken, van diploma, werkervaring tot leeftijd, naam en geslacht, als benadering voor die inschatting.
Deze vuistregels zijn heel dominant in de meeste organisaties. Je zou het discriminatie kunnen noemen. Maar vanuit de productiviteitsgedachte is het geheel logisch en dus wordt het normaal gevonden dat mensen in landen als Bangladesh tegen veel te lage lonen onze kleren maken. Voor hen als goedkope productiefactor geen menswaardig bestaan, zodat de kapitaalverschaffer meer winst kan maken. En spreken we ook over ‘investeren in menselijk kapitaal’ als we het over onderwijs hebben: een middel om ‘het verdienvermogen’ van mensen te verbeteren. Daarom vinden we het ook niet zo raar om mensen met een lening op te zadelen als ze willen investeren in hun eigen verdiencapaciteit.
Ingebakken weeffouten
Alleen door die lens kijken naar werk leidt tot grote problemen. Dat is een weinig verrassende constatering die Karl Marx 150 jaar geleden ook al deed. Opzienbarender is, dat arbeidswetgeving, sociale zekerheid, minimumloon en medezeggenschap van werknemers dit in veel landen niet hebben kunnen doorbreken.
Sterker nog, de productie-eenheden benadering is alleen maar dominanter geworden in de afgelopen decennia. Tot midden jaren zeventig was er nog een sociaal contract tussen kapitaal en arbeid, wijs geworden door de lessen van de wereldoorlogen: arbeid moet ook genoeg krijgen van de vooruitgang, want alleen cumulatie van kapitaal leidt tot uitwassen. Die les was begin jaren tachtig vergeten en kapitaal kreeg steeds meer ruimte. In veel landen gaat een steeds kleiner deel van de toegevoegde waarde naar de factor arbeid en steeds meer naar het kapitaal. En wat daar ook de reden van is – internationale handel, minder macht vakbonden, soberder sociale zekerheid, meer macht van grote bedrijven – het is uiteindelijk wel een houdbaarheidsprobleem. Hoe lang willen mensen nog een ‘factor arbeid’ zijn als ze het gevoel hebben unfair te worden behandeld?
Dat hangt natuurlijk samen met de vervangingsmogelijkheden: is het rechtvaardig dat werknemers de klos zijn als het slecht gaat met het bedrijf? Dat dus eerst mensen worden ontslagen en daarna pas aandeelhouders opdraaien voor de problemen? Natuurlijk, er is hiervoor een wettelijk kader, maar tijdens de coronacrisis blijkt dat veel bedrijven het wel erg lastig vinden om mensen als iets meer te behandelen dan als factorkosten.
Het onderliggende feit blijft namelijk dat we marktargumenten alleszins normaal vinden. Dat dat de ‘rechtvaardiging is’ waarom arbeid zo wordt behandeld. Het is toch logisch dat minder productieve mensen minder worden betaald? Het is toch logisch dat, binnen de grenzen van de wet, mensen niet meer worden betaald dan nodig is? Het is toch logisch dat de kostenpost arbeid in de hand moet worden gehouden? In onze collectieve taal is daarmee sociale rechtvaardigheid te vaak synoniem geworden voor de uitkomst van de markt. Alsof dat iets zegt over wat voor een samenleving een rechtvaardige uitkomst is.
Het enige moment dat bedrijven arbeid anders gebruiken is op het moment dat ze iets willen van de overheid. Want ook kapitaalverschaffers weten uiteindelijk namelijk heel goed dat arbeid meer is dan een kostenpost. Verlies van werkgelegenheid heeft grote sociale consequenties en is dus een goed politiek drukmiddel.
Ontmarkten, democratiseren en herwaarderen
Arbeid alleen als een op de markt verhandelbare productiefactor te zien, doet tekort aan wat het werkelijk is. Arbeid is een sociale verbinding, een verantwoordelijkheid die verder gaat dan ’echte’ productiefactoren als een bos hout, een plaat metaal of een zak geld. Dat er tijdens de coronacrisis essentieel personeel bleek te bestaan, is het bewijs dat arbeid meer is dan een productiefactor die te vervangen is.
Een aantal punten zijn essentieel voor een betere economie voor mensen.
- Een grotere inspraak in het bestuur van bedrijven, meedelen in winst: beide helpen om de balans tussen arbeid en kapitaal te verbeteren. Balans is hier het toverwoord: daar waar aandeelhouders over het algemeen vooral winstmaximalisatie nastreven, zo zullen werknemersvertegenwoordigers eerder werkgelegenheidsmaximalisatie nastreven. In gezamenlijk bestuur zal het gezamenlijke belang gevonden moeten worden.
- Het instellen van een bestaansminimum en betere rechtspositie, zodat werknemers een betere positie hebben ten opzichte van werkgevers helpt daarbij ook, tezamen met goede instituties. Of het nu gaat om een leefbaar loon voor textielwerknemers in Bangladesh of een goede rechtspositie voor zzp’ers in Nederland, stevig genoeg staan ten opzichte van opdrachtgevers is cruciaal. Dit kan worden betaald door de decennialange mondiale lastenverlichting van bedrijven op zijn minst te keren.
- Als laatste: een (her-)waardering van de relatie met pluriforme werknemers. In de tijd van black-lives-matter lijkt het dan te gaan over racisme. Dat vind ik hier slechts een deelaspect. In zijn algemeenheid gaat het erom dat de relatie tussen werkgever en werknemer niet wordt verplat tot een contract op basis van objectieve kenmerken met vastgelegde prestaties. Dat begint bij sollicitatieprocedures, waarbij op basis van ‘objectieve kenmerken’, zoals opleiding, geslacht en etniciteit wordt gescreend, maar eindigt bij de relatie tussen werkgever en werknemer die gaat over de langere termijn. Gemotiveerde werknemers waarderen niet alleen het salaris en werkzekerheid, maar ook waardering en autonomie. Slimme werkgevers willen een werknemersbestand dat een afspiegeling is van hun klanten, met werknemers met verschillende ervaringen en achtergronden zodat eigen werkmethodes kunnen worden verbeterd. Mensen willen werken voor mensen. Slimme mensen zoeken een diverse groep mensen om mee te werken.
Alleen door de factor arbeid te vermenselijken komen we in een rechtvaardiger samenleving, waaraan mensen op gelijkwaardiger voet kunnen deelnemen. Een economie van mensen, een economie voor alle mensen.
Hans Stegeman
