Het bevorderen van duurzaamheid door een duurzame baankeuze en de aanpak van de uitdagingen die daarbij horen, vragen om een voortdurend zoeken naar verbetering en radicale innovatie. In een traditionele werkcontext zijn de motieven voor verbetering en innovatie meestal het streven naar effectiviteit, efficiëntie, kostenverlaging, vereenvoudiging van het onderhoud, klantenservice, en verhoging van de winstgevendheid. In de regel zetten medewerkers zich voor dergelijke doelen in omdat het tot hun takenpakket hoort, ze er een extra beloning voor krijgen en dat ze er een uitdaging in zien om een lastig probleem op te lossen.
Zodra het vraagstuk van duurzaamheid in het spel is krijgt de motivatie tot verbeteren en vernieuwen ook een impuls vanuit een zinvolle of waarden gedreven betekenisgeving: de motieven komen dan voort uit de wens om andere energiebronnen te gebruiken, minder te vervuilen, zorgvuldiger om te gaan met natuurlijke grondstoffen en die te hergebruiken, bijdragen aan een gezondere leefomgeving, tegengaan van moderne vormen van slavernij, kinderarbeid, corruptie, en het streven naar een eerlijke verdeling van opbrengsten, om uiteindelijk voor toekomstige generaties een leefbare wereld achter te laten.
Het lijkt mij de moeite waard om te verkennen of een duurzaam arbeidsperspectief inderdaad aanzet tot een ander soort motivatie voor kennisontwikkeling t.b.v. verbetering en innovatie dan in een door traditionele, economische wetten gedreven werkomgeving. Het motief voor het werken aan een duurzame leefomgeving zou dan een andere invloed op de wens tot kennisontwikkeling kunnen hebben dan het motief van bijvoorbeeld het vermeerderen van de aandeelhouderswaarde en groei omwille van de groei.
Zeker in werkomgevingen waar verbetering en innovatie niet langer het domein zijn van gespecialiseerde R&D-afdelingen, maar een integraal onderdeel gaan uitmaken van de dagelijkse werkomgeving, zou dit een interessant verschil kunnen uitmaken: een werkverband, dat zich bewust inzet voor het bevorderen van duurzaamheid, ontwikkelt zich dan tot een slimmer netwerk van kenniswerkers en teams, omdat het een beroep doet op persoonlijk engagement, dat aanzet tot creativiteit, samenwerking en een ander soort arbeidssatisfactie.
Vind jij goede en onafhankelijke informatie over een duurzame en klimaatveilige toekomst belangrijk? En helpt Duurzaamnieuws.nl je daarmee? Help ons dan als ondersteunend lid. Dank je wel.
Liever eerst een tijdje volgen? Meld je dan aan voor de gratis nieuwsbrief.
Is het duurzaamheidsmotief een reden voor baankeuze?
Het herstel van de coronapandemie heeft grote invloed op de arbeidsmarkt. Winkels en restaurants moeten soms noodgedwongen hun deuren sluiten, omdat ze geen personeel kunnen krijgen. In sommige sectoren geeft de krapte werknemers een andere positie. Derek Thompson (2021) schrijft ‘Wie nu ontslag neemt, snapt hoe het werkt.’
Hij merkt op dat het nu opvallend veel laagopgeleiden zijn die ontslag nemen, met name in de horeca en kledingzaken. Zij eisen meer salaris. Medewerkers in de professionele dienstverlening en ambtenaren eisen na een lange periode van stress en overwerktheid op zijn minst blijvend enkele dagen per week thuiswerk en andere arbeidsvoorwaarden. Volgens Thompson denkt ongeveer 50% van de medewerkers onder de 40 aan het overstappen naar een andere baan.
Eerder hebben grote natuurrampen wel vaker een verandering in de samenleving en de economie in gang gezet. Of de huidige bewegingen op de arbeidsmarkt ook een voorbode zullen zijn van ingrijpende veranderingen, waarbij medewerkers meer invloed eisen en dan met name op de wijze waarop we het werk inrichten, organiseren en belonen, is echter nog niet duidelijk.
Misschien is het slechts een tijdelijke disruptie en gaan we weer snel over tot de oude orde van de dag. Maar het kan ook zijn dat onderstromen die voortkomen uit de wens om duurzamer te gaan werken nu momentum krijgen en de boel in versnelling brengen.
Het is echter opmerkelijk dat op dit moment zelfs laagopgeleiden, met doorgaans een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, de kans aangrijpen om van baan te veranderen voor een hoger salaris en betere werkomstandigheden. Zouden medewerkers nu ook van baan willen veranderen omdat zij hun kennis, expertise en ervaring willen inzetten voor thema’s als duurzaam organiseren en produceren en daar hun werkomgeving ook kritisch op zullen beoordelen?
Inmiddels zet een aantal institutionele beleggers de bedrijven waarin zij een belang nemen aan om duurzamer te produceren en om aan de klimaatdoelen prioriteit te geven. Zouden individuele werknemers zich net zo gaan opstellen ten opzichte van hun werkgever en overgaan tot het afdwingen van veranderingen in de richting van duurzaamheid?
Werktevredenheid en werkgeluk
Auteurs op het gebied van werktevredenheid, werkplezier, betrokkenheid en bevlogenheid bieden doorgaans een hiërarchie van doelen waar medewerkers belang aan hechten. In het vroege werk van Herzberg e.a. (1959) vinden we al een onderscheid tussen enerzijds hygiëne factoren, die de basisvoorwaarden zijn voor werktevredenheid, en anderzijds de motivatiefactoren, die leiden tot werkplezier en aanzetten tot betrokkenheid en bevlogenheid.
Tot de eerste groep behoren o.a. het salaris, de veiligheid, werkomstandigheden en ondersteunende menselijke relaties. Onder de tweede groep vallen aspecten als uitdagend en betekenisvol werk, erkenning, waardering, verantwoordelijkheid, autonomie en mogelijkheden tot groei en ontwikkeling. In zijn recente boek komt Dajo Prins (2021) tot een vergelijkbare veronderstelling dat de werktevredenheid een voorwaarde is voor het bereiken van werkgeluk.
Het ligt dan ook voor de hand dat medewerkers, die een groot belang hechten aan duurzaamheidsdoelen, die ook koppelen aan de manier waarop zij de betekenisvolheid van hun werk beoordelen, en vervolgens daar ook hun motivatie en werkgeluk aan ontlenen. Het is dan ook plausibel dat medewerkers bij het zoeken naar een baan bewuster gaan kijken naar het duurzaamheidsbeleid van een bedrijf of instelling, en hun keuze daardoor in meer of mindere mate laten beïnvloeden.
Duurzaamheidsmotief als aanjager voor mobiliteit op de arbeidsmarkt
Maar is het ook aannemelijk dat iemand met een goedbetaalde, veilige baan, met bevredigende en ondersteunende menselijke relaties (de hygiëne factoren op orde) en met uitdagend werk, dat veel erkenning en waardering oplevert, in een context van autonomie en ruime ontwikkelingsmogelijkheden, er toch voor kiest om die baan op te geven omdat duurzaamheid een ondergeschoven kind is?
Vertrekken goed verzorgde medewerkers bij Shell, Tata Steel en de KLM, omdat ze niet langer genoegen nemen met de trage vorderingen op het gebied van de klimaatdoelen? Het nastreven van een persoonlijke, duurzame levensstijl is immers niet hetzelfde als het opgeven van een baan die werktevredenheid oplevert, voor een groot deel zelfs ook persoonlijk werkplezier en werkgeluk, ook al is die baan onderdeel van een economische activiteit, waarmee je je niet langer meer kunt verenigen.
Echter, de huidige dynamiek op de arbeidsmarkt, die het zelfs voor laagopgeleiden gemakkelijker maakt om op zoek te gaan naar werkplekken met betere hygiëne factoren (loon, veiligheid, en waardevolle menselijke interactie), zal zeker ook aansporen om nieuwe keuzes te maken als het gaat om groei- en ontwikkelingsmogelijkheden, uitdagend, verantwoordelijk en betekenisvol werk. Het kunnen werken aan duurzaamheid speelt daarin waarschijnlijk een steeds grotere rol. Het past binnen de opvatting dat werk niet alleen een middel is om inkomen te verwerven, maar vooral een mogelijkheid om zich te ontwikkelen, invloed uit te oefenen, dingen in beweging te zetten, waarde toe te voegen en van betekenis te kunnen zijn.
Betekenisvol werk
David Graeber (2018) schreef een cynisch boek over ‘flauwekulbanen’ (bullshit jobs) en de gevolgen van zinloos werk. Hij stelt de klassieke economische theorie ter discussie waarin mensen rationele afwegingen zouden maken, waarbij het uitgangspunt is om met zo weinig mogelijk inspanningen zo veel mogelijk te winnen. Maar als iemand tegen betaling argeloze burgers aan de telefoon moet overhalen om een duur telefoonabonnement of een nadelig energiecontract af te sluiten, alleen omdat er goede verdiensten tegenover staan, dan werkt dat op den duur vervreemdend, waardoor het niet vol te houden is. Zodra je in de gaten krijgt dat het werk dat je in opdracht van je baas doet, schadelijk is voor anderen, brengt het je in conflict met je eigen wensen om betekenisvol te kunnen zijn, en is het moeilijk om hiermee door te gaan, ook al verdient het goed.
Echter, veel redenen tot optimisme zijn er niet als we naar de geschiedenis kijken waarin mensen bereid waren om tegen betaling vormen van zeer vervuilend werk te verrichten, of zelfs binnen een goed georganiseerd systeem misdaden te begaan tegen de menselijkheid.
Meer recent schetst Joris Luyendijk (2017) in zijn antropologische analyse van de financiële wereld in de Londense City een ontluisterend beeld van goed verdienende, veelal hoogopgeleide professionals, die hun talenten, energie en expertise moeiteloos inzetten voor een volstrekt amoreel systeem, waarin niemand zich nog rekenschap geeft van de leegte aan waarden die eraan ten grondslag ligt. Hij schetst het beeld van een neerstortend vliegtuig waarin iedereen naar elkaar kijkt en er uiteindelijk niemand meer het vliegtuig bestuurt. Niemand voelt zich verantwoordelijk, niemand heeft zicht op de invloed van zijn directe werk op het geheel, en niemand vindt dat hij of zij er schuld aan heeft. Het beeld ontstaat van een totaal gebrek aan inlevingsvermogen, realisme en gevoel van verantwoordelijkheid.
Duurzaamheid als betekenisvol werk
Vanuit een meer positief perspectief zijn er in de loop van de tijd echter ook bewegingen waar te nemen waarin duurzaamheidsdoelen een belangrijke plaats gaan innemen in het portfolio van betekenisvol werk. Enkele voorbeelden zijn Fairphone, de eerste smartphone die eerlijk is geproduceerd, zonder gebruik te maken van grondstoffen die zijn gedolven in oorlogsgebieden. De productie van de telefoon geschiedt met groene hulpbronnen, zoals zonne-energie en gerecyclede materialen, door mensen die een eerlijk loon krijgen.
De telefoon is in onderdelen uit elkaar te halen en modulair te vervangen. Het is een manier om de levensduur te verlengen en spullen minder snel weg te gooien. Op een andere schaal staat Siemens AG in 2017 op nummer 1 van de meest duurzame multinationals. Het bedrijf slaagde er vijf jaar geleden al in om bijna de helft van de 76 miljard omzet via een duurzaam portfolio met energiebesparing en milieuvriendelijke maatregelen te realiseren. Het streven is om in 2030 de Co2-uitstoot zodanig terug te brengen dat de productie volledig klimaatneutraal is.
Op lokaal niveau zien we tal van initiatieven waarin persoonlijke en individuele overwegingen tot verandering de belangrijkste drijfveer zijn. Zo is Peerby een sociaal online platform dat het mogelijk maakt spullen van je buren te lenen, en om ook je eigen spullen uit te lenen in je directe omgeving (www.Peerby.com). Denk daarbij aan een bakfiets, bladblazer, heggenschaar of boormachine. Zie het als een laboratorium voor de deeleconomie, die bestaat uit mensen die op een slimmere en leukere manier willen consumeren. De website die het platform mogelijk maakt is een vernuftige omgeving, waar je handig en snel een overzicht kunt maken van de spullen die je wilt uitlenen.
De ambitie is om ervaring op te doen en uit te groeien tot een collaborative economy. Uit de vormgeving en werkwijze spreekt een sterke gedrevenheid om het leven anders te organiseren rond betekenisvolle waarden. Het zet ook aan tot slimheid, voortdurend zoeken naar verbetering en radicale innovatie. Het is een mooi voorbeeld van de wijze waarop persoonlijke drijfveren, die voortkomen uit waarden die gerelateerd zijn aan duurzaamheid, de kennisontwikkeling aanjagen. En dan gaat het niet alleen om vernieuwingen op technologisch gebied, maar ook met betrekking tot sociale structuren, samenwerking, verdienmodellen en organisatievormen.
In Denken in Organisaties (De Jong & Kessels, 2018) staan veel meer van dergelijke voorbeelden met een uitgebreide beschrijving van hun betekenis. Zij zullen ongetwijfeld ook een rol gaan spelen bij het overstappen naar een andere, betekenisvolle en duurzame baan. In de afgelopen vijf jaren hebben de klimaatdoelstellingen het gesprek hierover verder aangezwengeld.
De Green Deal van de Europese Commissie heeft de druk op het kiezen van een andere koers verder opgevoerd. Waarschijnlijk brengt de post-coronatijd versnelling in het kantelen, zeker als het gaat om het handelen van overheden en bedrijven. De vraag blijft echter of individuele medewerkers zich hierdoor gesteund en aangezet voelen om ook hun persoonlijke handelen te laten leiden door duurzaamheidsdoelen en op basis van geïnternaliseerde waarden invloed gaan uitoefen op hun werkomgeving.
Zijn duurzaamheidsvraagstukken een bron voor persoonlijke kennisontwikkeling?
De gedachte dat werk een rijke bron van vervulling, uitdaging, groei, kennisontwikkeling en betekenisgeving kan zijn, is niet vanzelfsprekend. Een klassieke opvatting dat werk vooral een onvermijdelijke noodzaak is om aan de kost te komen, is in de christelijke wereld misschien wel geïnspireerd door een Bijbelse interpretatie waarin, als gevolg van de erfzonde die Adam en Eva begingen, de mensheid als straf voor rest van het aardse bestaan uit het Paradijs is verdreven en verder “In het zweet uws aanschijns zult gij uw brood eten” (Genesis, 3, 19a). Later is de plicht om te werken nog eens bekrachtigd door Paulus (2 Thessalonicenzen 3 vers 10) met “Wil iemand niet werken dan zal die ook niet eten”. In de twee bundels van Die protestantische ethik und der Geist des Kapitalismus (1904-1905) legt Max Weber de relatie tussen de Bijbelse noodzaak om te werken en het vergaren van succes als een bevestiging dat God het goed met je voor had.
Hard werken werd een deugd, je hoefde er geen plezier aan beleven, het was een dure plicht. In een dergelijke visie op werk, die nu nog te zien is in veel arbeidscontracten, zeker voor arbeidsmigranten, pakketbezorgers en Über-diensten, is weinig ruimte voor de gedachte dat werk ook een betekenisvolle activiteit kan zijn, die de kwaliteiten en talenten van mensen aanspreekt, uitnodigt tot groei, ontwikkeling, initiatief, innovatie, verantwoordelijkheid en emancipatie (De Jong, en Kessels, 2018).
Tegelijkertijd, doen we veel moeite om innovatie aan te jagen, omdat dit waarschijnlijk de belangrijkste bron is voor vernieuwing van werkprocessen, producten en diensten en daarmee voor economische voorspoed. Dat innovatie een directe relatie heeft met kennisontwikkeling is algemeen geaccepteerd. Deze gedachte vormt ook de basis voor het Nederlandse topsectorenbeleid, dat tot doel heeft om antwoorden te vinden voor de grote maatschappelijke en economische vraagstukken.
Dat die kennisontwikkeling nauw verbonden is met het vermogen van mensen om te leren en zich verder te ontwikkelen vormt het centrale punt in de human capital agenda van de topsectoren. Het voertuig voor deze ontwikkelingsstrategie is de learning community: “in een Learning Community werken bedrijven, onderwijsinstellingen en onderzoeksinstellingen nauw samen en zijn leren, werken, innoveren en onderzoeken optimaal aan elkaar verbonden. Innovatie heeft immers de grootste kans van slagen wanneer mensen in de praktijk innovaties kunnen ontwikkelen, zich deze eigen maken en toepassen.”
De specifieke motieven, waarom het de moeite waard is om zich in te zetten voor leren en kennisontwikkeling ten behoeve van duurzaamheid, blijven echter nog onderbelicht. Ook in het zeer recente position paper van MVO Nederland met betrekking tot het bevorderen van een circulaire economie staan vooral klassieke economische overwegingen centraal, zoals het bevorderen van investeringszekerheid, het inzetten op prijsbeleid om duurzaamheid concurrerend te maken, en het vergroten van exportkansen en financieringsmogelijkheden.
Natuurlijk is er een sterke wil om duurzaam te willen werken door een circulaire economie actief te bevorderen, en om een pleidooi te houden voor het integraal aanpakken van de grote vraagstukken rond duurzaam bouwen, de stikstofcrisis en CO2-reductie. Hoe duurzaamheidsmotieven het leren en de kennisontwikkeling ten behoeve van innovatie kunnen stimuleren blijft echter onderbelicht.
Dat die relatie er wel degelijk is komt tot uitdrukking bij enkele samenwerkingspartners van MVO-Nederland, waaronder Het Groene Brein. Het is een netwerk van ongeveer 140 wetenschappers uit diverse disciplines, en werkzaam bij de Nederlandse universiteiten en hogescholen, dat bedrijven en organisaties helpt met het realiseren van radicale doorbraken in hun duurzaamheidsambities door de laatste kennis uit de Nederlandse wetenschap te ontsluiten. Een interessante vragen hierbij zijn waar de drijfveer vandaan komt om zich bewust en gemotiveerd in te zetten voor groene en duurzaamheidsvraagstukken, en of die keuze je ook slimmer maakt?
Hoewel we er nog geen direct bewijs voor hebben, is het wel degelijk mogelijk om via een omweg een verband te leggen tussen duurzaamheidsdoelen en persoonlijke kennisontwikkeling. Hierbij kunnen we teruggrijpen op de algemeen geaccepteerde motieven van mensen om te willen leren en ontwikkelen. Deci en Ryan (1985) maken in hun zelf-determinatietheorie onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatiefactoren, zoals straf, beloning, voordeel, goedkeuring, acceptatie (extrinsiek) en de wens om bekwaam te willen zijn, vrijheid en autonomie na te streven, en de behoefte om zich te verbinden met gelijkgestemden (intrinsiek).
Bij de extrinsieke motieven zijn de leer- en ontwikkelingsdoelen veelal door anderen geformuleerd. Bij de intrinsieke motieven komen die vooral voort uit de persoon zelf. Een baan aannemen, vanuit de overtuiging dat je op de een of andere manier de kost moet verdienen, doet vooral een beroep op de extrinsieke motivatiefactoren. En als de hygiëne-factoren op orde zijn (het salaris, de veiligheid, werkomstandigheden en ondersteunende menselijke relaties) zullen mensen ook bereid zijn om regelmatig cursussen te volgen en als gevolg best tevreden zijn met hun werk.
Daartegenover staat dat werk pas uitdagend en betekenisvol is, en erkenning en waardering oplevert, als het aansluit bij dieperliggende persoonlijke drijfveren en een beroep doet op verantwoordelijkheid. In dergelijke situaties kunnen de intrinsieke motivatiefactoren hun werk doen, en stuurt de medewerker ook zelf de richting voor leren en ontwikkeling, neemt daarin zelf beslissingen, oefent invloed uit en sluit zich aan bij netwerken van collega’s die vanuit vergelijkbare drijfveren werken. Op deze manier levert werk een invulling van de persoonlijke betekenisgeving en leidt tot bevlogenheid en geluk. Het creëert daarmee ook de condities voor de ontwikkeling van complexe expertise in samenwerking met anderen, die aan de basis ligt voor innovatie.
Het zich willen inzetten voor duurzaamheidsdoelen vormt een krachtige basis voor de intrinsieke motivatie, en stimuleert daarmee de bekwaamheidsontwikkeling die noodzakelijk is voor innovatie. Het helpt ook bij het opzoeken, vinden en verbinden met gelijkgestemden, waardoor de collectieve expertise-ontwikkeling in een versnelling komt. Door op deze manier een aantal bouwstenen uit de leerpsychologie, de organisatiekunde en het denken over duurzaamheid te verbinden, is het aannemelijk te maken dat het zich inzetten voor duurzaamheidsdoelen de kennisontwikkeling en innovatie bevordert.
Door de sterke koppeling van kennisontwikkeling met het persoonlijke, intrinsieke engagement van de kenniswerker moeten we er ook rekening mee houden dat professionals zich bewuster zullen verbinden aan organisaties die duurzaamheidsdoelen in hun kernwaarden opnemen. Vanuit dat perspectief is het ook aannemelijk dat medewerkers die duurzaamheid belangrijk vinden, in de post-corona mobiliteit op de arbeidsmarkt, sneller zullen kiezen voor organisaties die overeenkomstige doelen nastreven.
Uit de zelf-determinatietheorie volgt echter ook dat medewerkers binnen hun werkverband voldoende vrijheid en autonomie moeten ervaren om invloed uit te kunnen oefenen op de inhoud en de vormgeving van hun werk, om zich blijvend, in samenwerking met anderen te kunnen ontwikkelen. Dit veronderstelt dat een traditioneel hiërarchisch en vooral autocratisch aangestuurde organisatie weinig mogelijkheden biedt voor leren en kennisontwikkeling, zeker op de niveaus waarvoor intrinsieke motivatie noodzakelijk is. Dat zal onverkort een weerslag hebben op het innovatievermogen van organisaties.
Een bedrijf of instelling zal zich pas aantrekkelijk kunnen maken voor een nieuwe generatie professionals als deze erin slaagt om hiërarchische structuren anders in te richten, autocratische trekken kwijt te raken en meer ruimte te maken voor vormen van gespreid leiderschap op basis van ervaring en expertise, in plaats van formele positie. Medewerkers die niet direct aanleiding zien om van baan te veranderen, zullen zich op basis van vergelijkbare overwegingen in hun bestaande werkomgeving sneller gaan inzetten om invloed uit te oefenen en het werken aan duurzaamheidsdoelen af te dwingen.
Duurzaamheid en werkgeluk
Een interessante vraag is of het werken aan duurzaamheidsdoelen ook nauw verbonden is met werktevredenheid en werkgeluk. Heeft het streven naar duurzaamheid een relatie met betekenisgeving, waardoor het werk aantrekkelijk en de moeite waard wordt? Dat het duurzaamheidsstreven voor uitdagend werk kan zorgen en een beroep doet op slimme interventies en innovatief gedrag, is duidelijk.
Of duurzaamheidsdoelen in een werkcontext ook tot arbeidsmotivatie leiden, is vooralsnog niet duidelijk. Je zou ook kunnen zeggen dat het werken aan duurzaamheid zelfs aanzienlijke kosten oplevert, het werk moeilijker maakt, en dat het verplicht tot het afzien van prettige gemaksdiensten. Ook het afscheid moeten nemen van ingeslepen en vervuilende conventies en gewoonten en het zich verzoenen met een nieuwe soberheid, zal niet eenvoudig zijn. Vanuit een klassieke economische theorie zou je op basis van een dergelijke persoonlijke kosten-baten-afweging, gemakkelijk kunnen stoppen met het streven naar duurzaamheid.
Onlangs verscheen echter een boeiende meta-analyse van Zawadski e.a. (2020) die een sterke, positieve relatie aantoont tussen het duurzaamheidsgedrag van mensen en hun welbevinden. Met name de beleving van de betekenisvolheid van duurzaam gedrag versterkt dit positieve gevoel. Hoewel het hier om een studie gaat die vooral naar het consumentengedrag van mensen kijkt en niet naar het werknemersgedrag, is het heel goed voorstelbaar dat een burger de overwegingen die hij of zij als consument belangrijk vindt en daar een goed gevoel bij heeft, ook meeneemt naar het werk. Een werkverband dat zich inzet voor duurzaamheidsdoelen bevordert zo niet alleen kennisontwikkeling en innovatie, maar draagt ook bij aan de geluksbeleving van medewerkers.
Het arbeidsperspectief als versneller van maatschappelijke duurzaamheid
De centrale vraag voor deze bijdrage was of een duurzaam arbeidsperspectief bijdraagt aan de versnelling van maatschappelijke duurzaamheid?
Op basis van de aangedragen bouwstenen is het mogelijk om een redenering te construeren die het werken in bedrijven en instellingen, die expliciet duurzaamheidsdoelen stellen, aantrekkelijk maakt. Het zet aan tot vormen van gezamenlijk leren en kennisontwikkeling, wat tot uitdrukking kom in doorbraken en innovaties die nodig zijn om een stap verder te komen. Het geeft ook voldoening en zal bijdragen aan werktevredenheid en zelfs werkgeluk. Juist ook omdat het duurzaamheidsstreven een belangrijke bron voor betekenisgeving is. De turbulente arbeidsmarkt in de herstelperiode na de corona-pandemie zal het voor medewerkers gemakkelijker maken om de overstap naar een andere baan te zetten. De keuze voor een organisatie met een sterk duurzaamheidsprofiel is dan aantrekkelijk.
Suzman (2020) geeft in zijn fenomenale studie naar de geschiedenis van de werkbeleving van de mens aan dat met name het snel veranderende klimaat ons zal dwingen tot nieuwe aanpassingen. Maar hij maakt ons ook attent op de woede die zal ontstaan vanwege de groeiende systematische ongelijkheid. Het boek sluit zeer actueel en misschien wel profetisch af: ‘Een andere mogelijke katalysator is misschien wel een virale pandemie die blootlegt dat onze economische instellingen en werkcultuur achterhaald zijn en waardoor we ons gaan afvragen welke banen daadwerkelijk waardevol zijn en waarom we accepteren dat onze markten de mensen in vaak nutteloze of parasitaire functies zoveel meer belonen dan de mensen in banen die we als essentieel erkennen’ (p.404).
Joseph Kessels
Literatuur:
De Jong, T. & Kessels J.W.M. (2018). Denken in organisaties. Pleidooi voor een nieuwe Verlichting. Van Duuren Management.
Deci, E.L., & Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. New York: Wiley.
Luyendijk, J. (2017). Dit kan niet waar zijn. Onder bankiers. Atlas Contact.
Prins, D. (2021). Werkgeluk. De fabels, de feiten en de oplossingen. Manteau.
Graeber, D. (2018). Bullshit jobs. Over zinlooswerk, waarom het toeneemt en hoe we het kunnen bestrijden. Business Contact.
Suzman, J. (2020). Werk. Een geschiedenis van de bezige mens – van de oertijd tot het heden. Thomas Rap.
Thompson, D. (21 juni 2021) What quitters understand about the job market. The Atlantic.
